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【中企點擊】阿里巴巴:25000員工新2国际,只需一人負責績效管理新2国际?
閱讀次數:736      更新時間:2014-12-05 10:55:52      作者:admin       來源:本站原創

從建筑到員工考核新2国际,都被打上了深深的阿里文化烙印。那么,到底什么是阿里文化?企業文化是如何影響企業的?

  阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司,他們一直認為自己是一家服務型的企業,在阿里巴巴的實時成交顯示屏上,馬云口中的電商生態系統一目了然,在電商交易平臺之下新2国际,阿里巴巴還搭建了電子商務交易最重要的前端和后端,即支付環節和物流系統新2国际?新2国际;谶@三個平臺所產生的軌跡新2国际,又衍生出對大數據的應用新2国际。

  阿里巴巴一共25000名員工,需要多少人進行績效管理?答案是一人。

  在得到了這個答案之后,多位滇商企業家表示并不相信。11月27日下午,阿里巴巴集團績效考核負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對25000名員工進行績效考核。他的思路是:績效管理很簡單,就是日常管理新2国际。

  阿里巴巴將員工的能力評價分為三層新2国际,包括價值觀新2国际新2国际、專業能力和流程能力新2国际。

  阿里是怎樣做新人培訓的新2国际?

  新員工進入阿里之后,都會經歷三個時期的培訓。首先是入職后27天的專職培訓,在這27天之內,新員工將接觸到三大類培訓,即文化制度類新2国际、產品知識類、技能心態類,這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。

  上崗后新2国际,新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言,上崗第一天新2国际,新員工將會被介紹給團隊成員,在一個月之內,還將安排團隊聚餐。接下來新2国际,在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓內容。

  阿里的人才觀念堅信,很多小白兔其實是放錯了位置的明星新2国际,因此在阿里人才培養中新2国际,最重要的一環便是輪崗新2国际。

  “公司管理的目的是客戶,很多公司往往忘記了這一點”,一位在阿里工作了十年以上的資深老員工陳老師直言不諱地指出新2国际。80后90后群體的崛起絕不是簡單的一代人的成長新2国际,而是真正互聯網一代的全面接管新2国际新2国际,隨著外界的變化,消費者的行為模式也在發生改變。

  傳統的營銷軌跡是關注-興趣-渴望-記憶-購買,而現代的營銷軌跡已經變為關注-興趣-搜索-購買-分享。因此,在陳老師看來,如今的電商戰略不再是搶占空間和規模,而是爭奪客戶的時間。與此同時,這種模式的競爭已經從客戶競爭轉移到客戶口碑的競爭新2国际,從客戶口碑的競爭升級到客戶傳播的競爭。

  在陳老師看來,現代企業管理創新最大的問題是對傳統管理方法的深信不疑。

  阿里打造文化的五大工具

  阿里巴巴在企業文化的打造上新2国际,主要運用五大工具新2国际。

  第一,文化道具。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接,通過借物管心。比如新2国际,淘寶的所有員工都要學會倒立新2国际,淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題新2国际。

  第二,傳承布道。阿里認為,價值觀的宣導和傳遞需要在企業內部形成一定的傳播機制,員工不應是衛道士新2国际,而應該成為布道者新2国际。比如阿里對老員工的管理,一個值得注意的細節是,在阿里,只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌,這個工牌只針對工齡,跟職位并無關系,這是阿里給老員工的一種榮譽和尊敬,同時也是激勵著老員工主動去傳播企業文化新2国际。

  第三,制度與文化的協同。阿里認為,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。例如,當嚴重違規的人員被開除之后新2国际,阿里一般的做法是新2国际,在一定范圍內為員工還原事情本來的真相,而不是讓謠言繼續傳播新2国际。

  第四,固定儀式。每年的5月10日新2国际,是阿里集團集體婚禮的日期,無論多忙,馬云都會親自來主持婚禮。事實上新2国际,5月10日對阿里有著重大意義,這一天是阿里戰勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外,這一天還是阿里開放日,在開放日,阿里員工可以家屬一起上班,也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是新2国际,2009年的員工大會,阿里的高管在馬云的帶領下集體演出了一個話劇——白雪公主,馬云現在在網絡上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。

  第五,故事傳播。阿里的每一個管理都要成為故事的發現者、收集者和傳播者。新員工入職之后,一般都會聽到幾個故事,有的是當年創業艱辛的,有的是努力工作的新2国际。除了講述之外新2国际,阿里還會將自己員工的故事拍成視頻新2国际新2国际,給其他員工做激勵。

  鼓勵輪崗

  在阿里巴巴的管理體系中,對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點體系新2国际,即30%是最有潛力的新2国际,60%是潛力一般的,10%是沒有潛力的新2国际。

  每位主管都要給自己的下屬打分,并根據361原則對員工素質進行強制排序,這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點新2国际,他們強調的是管理者的責任,就是讓主管不斷地關注下屬。據賈老師介紹,這樣的方法,能夠讓主管對下屬的關注提高60%新2国际。

  阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗,這就意味著新2国际,一位員工的能力并不是一位主管說了算,而是多位主管共同評價的結果,這就讓員工得到了相對公平的評價。阿里巴巴員工的盤點是隨時進行的,主管可以每天對其員工進行評價新2国际,甚至可以記錄下具體事件,而每換一次主管就會獲得一次評價。

  每年,阿里巴巴都會有20%的人被評為優秀員工,這個比例是有嚴格講究的。賈老師坦言,一個企業的優秀員工,20%的比例是最適合的新2国际。這20%的員工將成為公司的正能量,這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。

  同時,優秀員工和普通員工之間的收入設定了較大的差距,這個差距激勵著60%的員工向前沖新2国际新2国际,整個人才體系形成一個逆流,不給不思進取的員工留下溫床。此外新2国际,這個差距也激勵著最優秀的那層員工不敢去作弊。

  相反地新2国际,在賈老師看來,一個企業一旦有15%的員工是負能量,那么這個企業就會非常危險。負能量員工的比例一定要控制在10%以內,適時地干掉5%最負能量的員工。

  在阿里巴巴的每個業務部門,都相應地設立了“政委”這個角色新2国际新2国际,“政委”的主要任務就是傳播阿里巴巴的價值觀。員工的價值觀在一定程度上決定了員工的工資新2国际、獎金以及晉升。

  阿里巴巴將員工的能力評價分為三層新2国际,包括價值觀、專業能力和流程能力。其中,價值觀的審核占據了基礎能力的75%,其次是流程能力的15%新2国际,以及專業能力的10%。

  相信員工

  每天9點上班的阿里巴巴,電梯最擁擠的時段卻出現在9點半到10點之間新2国际。在阿里巴巴,員工并不強制打卡,這就是為什么在上班時間在咖啡館和健身房還能看到阿里員工的影子。

  “企業文化是習慣,企業文化最終是落實在行為當中的”,賈老師認為,“在企業管理中新2国际,硬的東西需要軟的來管,而軟的則需要硬的來管,文化是軟的,行為是硬的”。

  正如馬云推崇的太極運動,講究的是陰陽調和。

  或許在大多數人的觀念里面,民營企業的企業文化大多數是由老板決定的,但在阿里巴巴的管理中新2国际,他們所遵循的是“企業文化體現在員工行為上,需要發揮群體的力量?新2国际!边@就是為什么阿里巴巴集團的BBS已經成為了阿里最重要的文化陣地新2国际。

  在阿里巴巴集團的管理文化中,很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感新2国际,包括簡短的審核流程新2国际,背后就是對員工的信任。

  更具體的做法是新2国际,阿里巴巴對加班的員工提供免費晚餐新2国际,但是享受免費晚餐并不需要上級的審核。當然新2国际,不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃,當阿里巴巴的管理哲學是選擇相信員工,“天天蹭吃又不加班新2国际,自然會有人說你”。另外一個不需要審核的福利是,只要懷孕的員工,每人可以領兩件孕婦裝新2国际?!捌髽I文化落到實處就是相信員工,相信員工是很重要的企業文化⌒?国际!?

 



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